In Existenzgründer - Gewerberecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

Fall

In dem vom BAG 10.6.2010, 2 AZR 541/09 zugunsten der Kassierin entschiedenen 1,30 Euro-Bagatell-Diebstahls-Fall „Emmely“ fragt es sich,

  • welche vergütungsrechtlichen Grundsätze im Arbeitsrecht gelten ?

 

Im Entgeltbereich gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, was bedeutet, dass die Vertragspartner sowohl die Höhe der Vergütung als auch der Zahlungsmodalitäten frei wählen können.

Dieser Grundsatz wird aber im Arbeitsrecht wegen der Überlegenheit des Arbeitgebers in vielfacher Hinsicht eingeschränkt:

  • Gesetzliche Mindestentgeltvorschriften nach Mindestlohngesetz.
  • Eine Kontrolle z.B. arbeitsvertraglicher Entgeltregelungen erfolgt zudem z.B. über § 138 Abs. 2 BGB, wonach die tatsächlich gezahlte Entlohnung nicht in einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und der für vergleichbare Arbeit üblichen Gegenleistung stehen darf. In Einzelfällen wurde die Unterschreitung des Vergleichsniveaus um 50 % als Lohnwucher angesehen.
  • Lohnabreden müssen auch die verfassungsrechtlich und europarechtlich (Art. 157 AEUV, ex-Art. 141 EG-Vertrag) garantierte Lohngleichheit von Mann und Frau beachten. Männern und Frauen ist damit grundsätzlich für gleiche Arbeitsleistung auch gleiche Vergütung zu gewähren.

Artikel 157 AEUV (ex-Artikel 141 EGV)

(1) Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher.

Bestehen tarifvertragliche Abreden gehen bei tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen diese Lohnabreden vor. Einzelvertraglich können dann nur noch darüberliegende, günstigere Vergütungsabreden getroffen werden.

Betriebsvereinbarungen enthalten nur in Ausnahmefällen Vergütungssätze, da der Tarifvertrag vorgeht, § 77 Abs. 3 BetrVG. Eher möglich sind daher die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen, § 87 Abs. 1 Ziff. 4, 10 und 11 BetrVG.

Ansonsten gelten für die Vergütung folgende allgemeine Grundsätze:

  • Empfangsberechtigt: AN
  • Zahlungsort, § 269 BGB: Sitz des Betriebes als Erfüllungsort
  • Zahlungszeit, § 271 BGB: je nach Vereinbarung
  • Quittung, § 368 BGB: AG hat Anspruch auf Quittierung des Lohnes
  • Verjährung, §§ 195 i.V.m. 199 Abs. 1 BGB: 3 Jahre vom 1. Januar des folgenden Jahres an gerechnet; Tarifvertragliche Ausschlussfristen sind möglich (z.B. 2 Monate)
  • Vergütungszeiten ohne Arbeitsleistung: z.B. Urlaub, Krankheit, Annahmeverzug des AG, § 615 BGB: wenn AG die vom AN angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, behält der AN seinen Lohnanspruch
  • Vorübergehende Verhinderung des AN, § 616 BGB: AN behält Lohnanspruch, wenn er unverschuldet für eine nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung verhindert ist (Faustformel: max. 2 Wo.)
  • Betriebsstörung: AG trägt grundsätzlich das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko (Ausnahmen: z.B. Streik, Existenz

Auch die Frage, ob immer eine Vergütung zu bezahlen ist, wurden anhand von Probearbeitsverhältnisse mit aktuellem Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 17.03.2005, Az: 4 Sa 11/05 geklärt:

  • Stellt ein Arbeitgeber eine Person zur Probe ein, muss er nach dem Urteil eine Vergü­tung bezahlen. Das Gericht ließ in dem beurteil­ten Fall zwar offen, ob die Parteien eine unent­geltliche Zusammenarbeit vereinbart hatten.
  • Die Richter entschieden aber, dass der Schutzzweck des Arbeitsrechts in jedem Fall Vereinbarungen verbiete, die beinhalten, dass Arbeitnehmer Ar­beitsleistungen ohne Gegenleistung zu erbringen hätten.
  • In der Praxis hat diese Entscheidung ins­besondere Auswirkungen bei der Vereinbarung eines Praktikums. Hierbei muss immer die Aus-und Fortbildung im Vordergrund stehen. Sonst droht neben der Pflicht zur Zahlung eines Ar­beitsentgelts auch das Zustandekommen eines festen unbefristeten Arbeitsvertrages. Darüber hinaus kann es zu erheblichen Nachzahlungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen kommen.

 

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