In Existenzgründer - Gewerberecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

  • Welche Rechtsfragen ergeben sich bei der Führung von Mitarbeitern?   

Auf einem Blick

Fall
1 Beginn der Tätigkeit
2 Inhalt der Tätigkeit
3 Ort der Tätigkeit

 

Fall

In dem vom BAG 10.6.2010, 2 AZR 541/09 zugunsten der Kassierin entschiedenen 1,30 Euro-Bagatell-Diebstahls-Fall „Emmely“ fragt es sich,

  • wie mit Emmely umzugehen ist, wenn Sie nach dem gewonnenen Fall wieder in die Arbeit kommt?
  • ob man Emmely einfach versetzen darf?

1
Beginn der Tätigkeit

Welche Probleme sind mit dem Arbeitsbeginn verbunden?

Ist eine Kündigung vor Arbeitsantritt möglich? Welche Fristen sind zu beachten?

Kann der Arbeitgeber den Schaden, den ein nicht zum Arbeitsbeginn erscheinender Arbeitnehmer verursacht in Form einer vorformulierten Vertragsstrafe pauschal in Rechnung stellen?

  • Grundsätze Ausdrücklich vereinbarter Vertragsbeginn, stilstillschweigender Vertragsbeginn möglich, zwingenderweise im Arbeitsvertrag zu regeln: Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Kündigung vor Arbeitsantritt wenn nicht vertraglich ausdrücklich ausgeschlossen; Stillschweigender Ausschluss möglich, wenn eindeutig aus den Umständen erkennbar, z.B. besondere Anpassung des Arbeitsplatzes nach AN-Wünschen., Frist bei sofortiger Kündigung vor Arbeitsantritt: ohne Frist, aber wichtiger Grund erforderlich, der nicht allein darin zu sehen ist, dass ein günstigerer Arbeitsvertrag angeboten wurde (möglich: Insolvenz des Arbeitgebers). Dauer bei ordentlicher Kündigung: Regelmäßig zulässig unter Zuhilfenahme der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 oder 3 BGB
  • Rechtsfolgen bei Nichterscheinen des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz: Schadenersatzpflicht des Arbeitnehmers bei nicht rechtzeitiger oder ausgeschlossener Kündigung Nicht möglich: Klage auf Erscheinen am Arbeitsplatz, da Arbeitsleistung eine nichtvertretbare und damit nicht vollstreckbare Handlung ist Höhe ergibt sich aus nachgewiesenem Schaden, z.B. entgangener Gewinn, erhöhte Kosten einer Ersatzkraft, Überstundenzuschläge, Grundsätzlich erforderlich: Nachweis der genauen Höhe durch den Arbeitgeber. Lösung in der Praxis: Vereinbarung einer pauschalen Vertragsstrafe.

2
Inhalt der Tätigkeit

Wonach bestimmt sich der Inhalt der vom Arbeitnehmer auszuübenden Tätigkeit?

Wann und inwieweit hat der Arbeitnehmer die Pflicht zur Erbringung einer anderen Tätigkeit?

  • Weisungsrecht liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber, § 612 a BGB § 106 GewO: AN dürfen durch Weisungen nicht schlechter stellen, wenn diese ihm zustehende Rechte geltend macht, z.B. Teilnahme am rechtmäßigen Streik
  • Grenze des Weisungsrechts: Ausübung nur nach billigem Ermessen (keine Willkür) Aufhebung des Weisungsrecht soweit der Arbeitgeber dieses Recht durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegt hat Weitere Grenze: Gesetze müssen eingehalten werden
  • Betriebliche Übung auf Beibehaltung der gleichen Arbeit: nur bei Hinzutreten besonderer Umstände, durch die der AN Vertrauensschutz erlangt Bei allgemeiner Umschreibung z.B. „Facharbeiter“: AG hat das Direktionsrecht zu Konkretisierung der Arbeitspflicht
  • Pflicht zur Erbringung einer anderen Tätigkeit Direktionsrecht hat, auch „inhaltliche“ Versetzung genannt § 95 Abs. 3 BetrVG, mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG (vgl. Muster) Einvernehmlich: durch Änderungsvereinbarung (vgl. Muster) zwischen den Parteien, wenn vertraglich Festlegung bereits Inhalte der Tätigkeit festschreibt Einseitig: durch Änderungskündigung (vgl. Muster), die nach § 2 KSchG gerichtlich überprüfbar ist und mit normaler Kündigungsfrist zu versehen ist In Notfällen: AN muss nach Treu und Glauben, § 242 BGB, handeln, z.B. hoher Schaden für den Arbeitgeber durch geringe Tätigkeit des Arbeitnehmers abwendbar, zu prüfen ist, ob die andere Arbeit nach den geistigen + körperlichen Fähigkeiten zumutbar?

3
Ort der Tätigkeit

Wo schuldet der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung?

Muss der Arbeitnehmer überall einsetzbar sein?

  • Grundsätze Rechtsgrundlage: § 106 GewO = Weisungsrecht liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber
  • Grenze des Weisungsrechts: Ausübung nur nach billigem Ermessen (keine Willkür) Aufhebung des Weisungsrecht soweit der Arbeitgeber dieses Recht durch eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag festgelegt hat Weitere Grenze: Gesetze müssen eingehalten werden Auslegungshilfe: Ort ergibt sich aus den Umständen, grundsätzlich immer der Betrieb des Arbeitgebers, § 269 Abs. 1 BGB, da er die Beschäftigung schuldet
  • Betriebliche Übung auf Beibehaltung der gleichen Arbeit: nur bei Hinzutreten besonderer Umstände, durch die der AN Vertrauensschutz erlangt Bei allgemeiner Umschreibung z.B. „Facharbeiter“: AG hat das Direktionsrecht zu Konkretisierung der Arbeitspflicht
  • Pflicht zur Arbeit an einem anderen Ort Einseitig kraft Weisung: Wechsel des Arbeitsortes auf Anordnung des Arbeitgebers innerhalb seines Direktionsrechts, sog. „örtliche“ Versetzung § 95 Abs. 3 BetrVG, mitbestimmungspflichtig nach § 99 BetrVG Einvernehmlich: durch Änderungsvereinbarung zwischen den Parteien, wenn vertraglich Festlegung bereits Ort der Tätigkeit festschreibt Einseitig: durch Änderungskündigung, die nach § 2 KSchG gerichtlich überprüfbar ist und mit normaler Kündigungsfrist zu versehen ist
  • In Notfällen: AN muss nach Treu und Glauben, § 242 BGB, handeln, z.B. hoher Schaden für den Arbeitgeber durch geringe Tätigkeit des Arbeitnehmers abwendbar, zu prüfen ist, ob die andere Arbeit nach den geistigen + körperlichen Fähigkeiten zumutbar?
  • Wenn Weiterarbeit am neuen Ort nicht zumutbar: AN behält vertraglichen Lohnanspruch. AG hat evtl. (Änderungs-) Kündigungsgrund, AN kann ebenfalls kündigen

 

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PS:
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