In Personaler - Arbeitsrecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

Ein heftiger Fall des BAG-Fall, in dem dieser mit den „unechten“ Beschäftigungszeiten zu tun hatte: also den Zeiten, die ein Arbeitgeber anerkennen kann, obwohl sie gar nicht tatsächlich in seinem Unternehmen absolviert worden sind.

„Judex non calculat Beschäftigungszeiten – wie aus 4 Jahren bei Adam plötzlich 14 Jahre Beschäftigungszeit werden und Gerd mit 9 Jahren gekündigt wurde!“

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Der Sachverhalt 

„Judex non calculat… Beschäftigungszeiten“

In diesem kuriosen Fall des BAG vom 02.06.2005 (2 AZR 480/04) wird Ihnen ganz deutlich, dass die Anrechnung von Beschäftigungszeiten möglich ist, dabei aber dann auch weitreichende AuswirkungenB. im Falle einer Kündigung haben kann:

Der klagende Ausbilder Gerd war seit 1995 bei der Beschäftigungsförderungsgesellschaft B beschäftigt und wurde wegen Rückgang der Ausbildungszahlen nach 9 Jahren zum 6.2004 betriebsbedingt gekündigt.

Im Kündigungsschutzprozess wandte Gerd ein, dass eigentlich der betriebsjüngere Kollege Adam zuerst gekündigt werden müsse, weil dieser erst seit 2000 von der Firma B beschäftigt worden werde.

Hier berief sich die beklagte Arbeitgeberin B aber auf eine Vereinbarung mit Adam in einem Prozessvergleich, wonach ihm eine Beschäftigungszeit seit 1.10.1990 angerechnet wurde:

„… Die Parteien sind sich … einig, dass der Kläger hinsichtlich der Frage seines sozialen Besitzstandes, also hinsichtlich aller Fragen, die über die Entgeltabrechnung hinausgehen, mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Oktober 1990 zu behandeln ist.

Wurde Gerd zu Unrecht gekündigt und hätte eigentlich Adam vorgezogen werden müssen?

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Vor Gericht

Im Kündigungsschutzprozess wandte Gerd ein, dass eigentlich der betriebsjüngere Kollege Adam zuerst gekündigt werden müsse, weil dieser erst seit 2000 von der Firma B beschäftigt worden werde.

 

Hier berief sich die beklagte Arbeitgeberin B aber auf eine Vereinbarung mit Adam in einem Prozessvergleich, wonach ihm eine Beschäftigungszeit seit 1.10.1990 angerechnet wurde:

 

„… Die Parteien sind sich … einig, dass der Kläger hinsichtlich der Frage seines sozialen Besitzstandes, also hinsichtlich aller Fragen, die über die Entgeltabrechnung hinausgehen, mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Oktober 1990 zu behandeln ist.

Wurde Gerd zu Unrecht gekündigt und hätte eigentlich Adam vorgezogen werden müssen?

Bei der Sozialauswahl ist im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ein Vergleich der unterschiedlichen tatsächlichen Betriebszugehörigkeitszeiten für die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vorzunehmen:

Der gekündigte Gerd hatte danach tatsächlich 9 Jahre (1995 – 2004).

Adam hatte nur 4 Jahre (2000 – 2004).

Was war nun mit den 10 Jahren zuvor?

Konnten diese 10 Jahre im Wege einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer Adam und Arbeitgeber B mit nachteilhafter Wirkung für den später gekündigte Arbeitnehmer (hier: Gerd) geschlossen werden?

Der Kläger Gerd sagte folgendes: Anrechnung ist unwirksam:

Die vertraglich mit A. vereinbarte Beschäftigungszeit seit 1990 dürfe nicht berücksichtigt werden. Bei dem Prozessvergleich handele es sich insoweit um einen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter!“

Problem:

  • Ist die Zusage nichtig gegenüber dem anderen Mitarbeiter Gerd: Arbeitgeber darf ihn wegen zu geringer Beschäftigungszeiten nicht kündigen.
  • Ist die Zusage wirksam gegenüber dem Mitarbeiter Adam: Arbeitgeber darf ihm nicht wegen der zu langen Beschäftigungszeiten kündigen.

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Die Entscheidung

Das BAG hat folgende Lösung:

  • „Durch eine vertragliche Vereinbarung kann … an sich eine nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Unternehmen auf die Betriebszugehörigkeitsdauer angerechnet

Die Anrechnung zu Lasten anderer Arbeitnehmer hat aber Grenzen:

  • Allerdings darf die sich zu Lasten des anderen zu kündigenden Arbeitnehmers auswirkende Individualvereinbarung nicht rechtsmissbräuchlich sein und allein eine Umgehung der Sozialauswahl
  • Zudem muss in Anbetracht des Spannungsverhältnisses des verfassungsrechtlich (hier: Arbeitnehmer G) gebotenen Kündigungsschutzes nach Art. 12 Abs. 1 GG einerseits und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien (hier B und A) andererseits regelmäßig für eine solche Anrechnung ein sachlicher Grund
  • Dabei kann insbesondere in dem zeitlichen Zusammenhang zwischen der Individualvereinbarung und dem Kündigungsereignis ein starkes Indiz für einen fehlenden sachlichen Grund und eine mögliche Umgehungsabsicht liegen….
  • Gerade in diesen Fällen muss der kündigungsberechtigte Arbeitgeber den möglichen sachlichen Grund für den Inhalt der Individualvereinbarung näher darlegen.

Zu Deutsch:

  • Eine Anrechnung darf nicht nur deshalb erfolgen, um anderen Mitarbeitern im Unternehmen zu schaden.
  • Wird dagegen eine Anrechnung aus Gründen der Mitarbeiteranwerbung im Zusammenhang mit einer Bewerbung, zeitlich weit vor einer Kündigung anderer Mitarbeiter angeboten, liegen keine Umgehung sondern sachliche Gründe vor.

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Die Folgen

Was bedeuteten diese Grundsätze für Ausbilder Gerd und sein Kollege Adam?

  • Die Anerkennung der Betriebszugehörigkeit des Ausbilders A. seit 1. Oktober 1990 beruht nicht nur auf einem Prozessvergleich, was allein schon entscheidend für das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht.
  • Hinzu kommt, dass der Prozessvergleich vor dem Hintergrund eines streitigen (Anm.: d.h. evtl. vorliegenden) Betriebsübergangs der Arbeitsverhältnisse von der QZR (Anm.: Vor-Arbeitgeber) auf die Beklagte geschlossen worden ist.
  • Hätte tatsächlich ein Betriebsübergang stattgefunden, wäre die frühere Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. auf jeden Fall von der Beklagten zu berücksichtigen gewesen
  • Dementsprechend durfte das beklagte Unternehmen B auch die früheren 10-jährigen Beschäftigungszeiten des Adam bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG mit zu den 4 Jahren hinzurechnen (insgesamt 14 Jahre).
  • B hat den Ausbilder Gerd mit seinen 9 Jahren zu Recht als beschäfti-gungsjüngeren Arbeitnehmer gekündigt, BAG, 02.06.2005 – 2 AZR 480/04.

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Die Praxis-Tipps

Was gilt nun, Herr Prof. Richter?

Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten

Praxis-Tipps

  • Besonders bei Bewerbern mit hohen Vorbeschäftigungszeiten sollte man an das Thema einer Anrechnung denken!
  • Zu beachten sind die zum Teil existierenden Regelungen in Tarifverträgen und der Rechtsprechung, die eine zwingende Anrechnung bestimmter Zeiten vorsehen!
  • Von diesen zwingend anzuerkennende Zeiten sind die freiwillig anzuerkennenden Zeiten zu trennen!
  • Freiwillige Anrechnungszeiten dienen der Mitarbeiterbindung:
  • Die Höhe und Art der freiwilligen Anrechnung kann je nach Marktwert des Bewerbers variieren und verhandelt werden:
  • h. von Anrechnung z.B. 10 % bis zu 100 % der Vorbeschäftigungszeiten.
  • nur für Berechnung bestimmter Sachverhalte, z.B. Urlaubsdauer, Zulagen, etc.

Im Arbeitsvertrag sollten aus Transparenzgründen mindestens

  • der tatsächliche Arbeitsbeginn
  • zwingende Anerkennungszeiten mit Grund/Tag/Monat/Jahr
  • freiwillige Anerkennungszeiten mit Grund/Tag/Monat/Jahr
  • die (fiktive) Gesamtbeschäftigungszeit
  • immer mit den Gründe der Anrechnung (z.B. Mitarbeiterbindung)

ausdrücklich festgelegt werden.

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‘Häufige Fragen – Was sind die häufigsten Fragen?

Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten

Häufige Fragen

  • Wie kann man reagieren, wenn Bewerber mit langen Betriebszugehörigkeitszeiten sich bewerben?
  • Welche Handlungsalternativen gibt es, wenn Bewerber nach einer Anrechnung von Beschäftigungszeiten fragen?
  • Wo werden Beschäftigungszeiten üblicherweise geregelt?
  • Wann spricht man begrifflich von Betriebszugehörigkeitszeiten?
  • Welche Betriebszugehörigkeitszeiten sind zwingend anzuerkennen?
  • Welche rechtlichen Voraussetzungen sind bei der Anerkennung von Betriebszugehörigkeitszeiten zu beachten?
  • Welche Zeiten kann man freiwillig anerkennen?
  • Kann man die Anerkennung von Betriebszugehörigkeitszeiten vollständig frei vereinbaren?
  • Wer ist zu beteiligen?
  • Was kostet das?
  • Welche formalen Anforderungen sind bei der Anrechnung von Beschäftigungszeiten zu beachten?
  • Existieren Checklisten?
  • Wie formuliert man rechtssicher eine Vertragsklausel?

 

 

PS: Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte diese zu überprüfen und bei Zweifeln u.a. unsere juristischen Partner zu kontaktieren.