In Personaler - Arbeitsrecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

Die Varianten – Welche Varianten gibt es?

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Reaktionsalternativen und Lösungen

  • Wie kann man reagieren, wenn Bewerber mit langen Betriebszugehörigkeitszeiten sich bewerben?

  • Wie reagieren Sie als Arbeitgeber richtig, wenn Bewerber mit langen Vorbeschäftigungszeiten sich bewerben?

Lösungen – So reagieren Sie richtig!

1          Vorbeschäftigungszeiten ignorieren – tatsächlicher Arbeitseintritt zählt
2          Zwingende Beschäftigungszeiten anrechnen
3          Freiwillige Beschäftigungszeiten zum Teil der Höhe nach anrechnen
4          Freiwillige Beschäftigungszeiten nur für bestimmte Leistungen anrechnen
5          Freiwillige Beschäftigungszeiten zeitverzögert anerkennen
6          Freiwillige Beschäftigungszeiten in Kombination mit Widerrufsvorbehalt anerkennen
7          Freiwillige Beschäftigungszeiten in Kombination mit Rückzahlungsklauseln anerkennen
8          Freiwillige Beschäftigungszeiten in voller Höhe und ohne Vorbehalte anerkennen

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Die Alternativen im Einzelnen

1 Handlungsalternativen

Alternative 1 Vorbeschäftigungszeiten ignorieren – tatsächlicher Arbeitseintritt zählt

  • Fragen nach den Vorbeschäftigungszeiten nicht stellen bzw. Bewerberhinweise darauf ignorieren
  • darauf hinweisen, dass rechtlich die Beschäftigungszeit mit 0 beginnt
  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag vermerken
  • Beschäftigungszeit an den tatsächlichen Arbeitsantritt anknüpfen, nur er zählt allein

Alternative 2 Zwingende Beschäftigungszeiten anrechnen

  • Bewerber danach fragen, ob er schon mal beschäftigt war
  • in der Personalverwaltung nach betriebsinternen Vorbeschäftigungszeiten fragen
  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • Anrechnungszeiten im Arbeitsvertrag schriftlich aufzählen und
  • Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • auf die rechtlichen Auswirkungen hinweisen, z.B. dass bestimmte verweildauerabhängigen Sonderleistungen auch schon für den Bewerber gelten und sofort Urlaub genommen werden kann

Alternative 3 Freiwillige Beschäftigungszeiten zum Teil der Höhe nach anrechnen

  • Bewerber danach fragen, ob er Vorbeschäftigungszeiten hat, die für das Unternehmen von Wert sein könnten
  • z.B. frühere, ältere Beschäftigungszeiten im Unternehmen selbst
  • z.B. Beschäftigungszeiten in derselben Branche
  • z.B. Beschäftigungszeiten als freier Mitarbeiter, Leiharbeitnehmer, Unternehmer, Geschäftsführer
  • z.B. Ausbildungszeiten, die zur zukünftigen Tätigkeit passen
  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • Anteile der Anrechnungszeiten bestimmen und im Arbeitsvertrag gesondert schriftlich aufzählen und
  • rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen

Alternative 4 Freiwillige Beschäftigungszeiten nur für bestimmte Sachverhalte anrechnen, sog. Geltungsbereich der Anrechnung

  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • mögliche freiwillige Beschäftigungszeiten nach Art und Dauer der Anrechnung zusammenstellen
  • bestimmen, für welche Leistungen (z.B. Zusatzurlaub, Gratifikationen) diese Beschäftigungszeiten gelten und angerechnet werden und in welcher Höhe
  • rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen

Alternative 5 Freiwillige Beschäftigungszeiten zeitverzögert anerkennen

  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • mögliche freiwillige Beschäftigungszeiten nach Art, Dauer und Leistung für die angerechnet wird, zusammenstellen
  • bestimmen, ab welchem Zeitpunkt (z.B. nach 5 Jahren Beschäftigungszugehörigkeit) diese Beschäftigungszeiten angerechnet werden
  • aktuelle, rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • zukünftige, rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit nach Ablauf der Frist festlegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen

Alternative 6 Freiwillige Beschäftigungszeiten in Kombination mit Widerrufsvorbehalt anerkennen

  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • mögliche freiwillige Beschäftigungszeiten nach Art, Dauer und Leistung für die angerechnet wird, zusammenstellen
  • aktuelle, rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • Widerrufsvorbehalt formulieren, wonach die Anrechnung wieder für die Zukunft widerrufen wird, wenn bestimmte Voraussetzungen wie z.B. Gewinneinbuße, vorliegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen
  • bei jeder Gewährung der widerruflichen Leistungen auf die Widerruflichkeit hinweisen

Alternative 7 Freiwillige Beschäftigungszeiten in Kombination mit Rückzahlungsklauseln anerkennen

  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • mögliche freiwillige Beschäftigungszeiten nach Art, Dauer und Leistung für die angerechnet wird, zusammenstellen
  • aktuelle, rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • Rückzahlungsvorbehalt formulieren, wonach die aufgrund der Anrechnung erhaltenen Leistungen zurückgezahlt werden müssen, wenn bestimmte Voraussetzungen wie z.B. Verlassen des Unternehmens, vorliegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen
  • bei jeder Gewährung der rückzahlbaren Leistungen auf die Rückzahlungsklausel hinweisen

Alternative 8 Freiwillige Beschäftigungszeiten in voller Höhe und ohne Vorbehalte anerkennen

  • tatsächlichen Arbeitsantritt im Arbeitsvertrag festhalten
  • mögliche freiwillige Beschäftigungszeiten nach Art und Dauer der Anrechnung zusammenstellen
  • bestimmen, dass diese Beschäftigungszeiten für alle Leistungen (z.B. Zusatzurlaub, Gratifikationen) angerechnet werden und zwar in voller Höhe
  • rechnerische Gesamtbeschäftigungszeit festlegen
  • aus Gründen der Mitarbeitanwerbung. auf die günstigen, rechtlichen Auswirkungen hinweisen

Alternative 9 Sonstige Alternativen

  • Kombinationen mit anderen Bindungswerkzeugen
  • etc

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Die Varianten (Entscheidungshilfe)

PS: Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte diese zu überprüfen und bei Zweifeln u.a. unsere juristischen Partner zu kontaktieren.