In Personaler - Arbeitsrecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

In diesem Kurs erkläre ich Ihnen, wie man eine gerade für langjährig beschäftigte Bewerber bestehende Hürde aus der Welt schafft: die Anrechnung von Betriebszugehörigkeitszeiten aus früheren Zeiten des Bewerbers!

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Im Mittelpunkt des Themas stehen die folgenden 11 Mikro-Probleme:

1 Das Problem

  • Wie kann man reagieren, wenn Bewerber mit langen Betriebszugehörigkeitszeiten sich bewerben?

2 Die Lösung

  • Wie sollte man welche Zeiten anrechnen?

Das Angebotsschreiben

  • Wie wirbt man mit der Anrechnung und bindet Bewerber effektiv?

4  Die Vereinbarung!

  • Wo werden Beschäftigungszeiten üblicherweise geregelt?

5 Die Varianten!

  • Welche Handlungsalternativen gibt es, wenn Bewerber nach einer Anrechnung von Beschäftigungszeiten fragen?

6  Der Bindungsplan als Excel-Muster!

  • Wie behält man Übersicht über die Kosten und Zeiträume der Bindung?

7  Der wahre Fall! (BAG-Urteil)

  • Wo sind die Grenzen der Anrechnung erreicht?

8 Vor- und Nachteile einer Anrechnung!

  • Welche Vor- und Nachteile haben Anrechnungen?

Zwingend anzuerkennende Beschäftigungszeiten?

  • Welche Betriebszugehörigkeitszeiten sind zwingend anzuerkennen?

10 Freiwillig anzuerkennende Zeiten?

  • Welche Zeiten kann man freiwillig anerkennen?

11 Formale Anforderungen?

  • Welche Formfehler muss man vermeiden?

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Der Fall

„Judex non calculat bei Vorbeschäftigungszeiten = wie aus 4 Jahren bei Adam plötzlich 14 Jahre Beschäftigungszeit werden und Gerd mit 9 Jahren gekündigt wurde!“

In diesem kuriosen Fall des BAG wird Ihnen ganz deutlich, dass die Anrechnung von Beschäftigungszeiten möglich ist, dabei aber dann auch weitreichende Auswirkungen z.B. im Falle einer Kündigung haben kann:

Ausbilder Gerd war seit 1995 bei der Beschäftigungsförderungsgesellschaft B beschäftigt und wurde wegen Rückgang der Ausbildungszahlen zum 30.6.2004 betriebsbedingt gekündigt.

Im Kündigungsschutzprozess wandte Gerd ein, dass eigentlich der betriebsjüngere Kollege Adam zuerst gekündigt werden müsse, weil dieser erst seit 2000 von der Firma B beschäftigt worden werde.

Hier berief sich die beklagte Arbeitgeberin aber auf eine Vereinbarung mit Adam in einem Prozessvergleich, wonach ihm eine Beschäftigungszeit seit 1.10.1990 angerechnet wurde:

Auszug aus der Vereinbarung:

„… Die Parteien sind sich … einig, dass der Kläger hinsichtlich der Frage seines sozialen Besitzstandes, also hinsichtlich aller Fragen, die über die Entgeltabrechnung hinausgehen, mit einer Betriebszugehörigkeit seit dem 1. Oktober 1990 zu behandeln ist.”

Wie ist die Rechtslage?

  • Darf der Arbeitgeber freiwillig Betriebszugehörigkeitszeiten anrechnen?
  • Wirken diese Vereinbarungen auch zu Lasten eines anderen Arbeitnehmers?
  • Wo sind die Grenzen für solche Vereinbarungen?

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Entscheidung

Bei der Sozialauswahl ist im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ein Vergleich der unterschiedlichen tatsächlichen Betriebszugehörigkeitszeiten für die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vorzunehmen: der gekündigte Gerd hatte danach 9 Jahre (1995 – 2004) und Adam nur 4 Jahre (2000 – 2004).

Diese Regelungen können grundsätzlich auch nicht durch einen gezielten Vertrag zu Gunsten bestimmter Arbeitnehmer gezielt verändert werden.

Ausnahmsweise zulässig sind aber mittelbare Verschlechterungen der kündigungsrechtlichen Position hier des Arbeitnehmers Gerd, die sich aus einer zulässigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ergeben.

Das BAG erklärt im Original-Ton:

„Durch eine vertragliche Vereinbarung kann deshalb an sich eine nicht anrechnungsfähige frühere Beschäftigungszeit bei demselben Arbeitgeber oder bei einem anderen Unternehmen auf die Betriebszugehörigkeitsdauer angerechnet werden.“

Die Anrechnung zu Lasten anderer Arbeitnehmer hat aber Grenzen:

  • Allerdings darf die sich zu Lasten des anderen zu kündigenden Arbeitnehmers auswirkende Individualvereinbarung nicht rechtsmissbräuchlich sein und allein eine Umgehung der Sozialauswahl
  • Zudem muss in Anbetracht des Spannungsverhältnisses des verfassungsrechtlich gebotenen Kündigungsschutzes nach Art. 12 Abs. 1 GG einerseits und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien andererseits regelmäßig für eine solche Anrechnung ein sachlicher Grund
  • Dabei kann insbesondere in dem zeitlichen Zusammenhang zwischen der Individualvereinbarung und dem Kündigungsereignis ein starkes Indiz für einen fehlenden sachlichen Grund und eine mögliche Umgehungsabsicht liegen….
  • Gerade in diesen Fällen muss der kündigungsberechtigte Arbeitgeber den möglichen sachlichen Grund für den Inhalt der Individualvereinbarung näher darlegen.

Was bedeutet das für Ausbilder Gerd und sein Kollege Adam?

  • Die Anerkennung der Betriebszugehörigkeit des Ausbilders A. seit 1. Oktober 1990 beruht nicht nur auf einem Prozessvergleich, was allein schon entscheidend für das Vorliegen eines sachlichen Grundes spricht.
  • Hinzu kommt, dass der Prozessvergleich vor dem Hintergrund eines streitigen (Anm.: d.h. evtl. vorliegenden) Betriebsübergangs der Arbeitsverhältnisse von der QZR (Anm.: Vor-Arbeitgeber) auf die Beklagte geschlossen worden ist.
  • Hätte tatsächlich ein Betriebsübergang stattgefunden, wäre die frühere Betriebszugehörigkeit des Ausbilders v. A. auf jeden Fall von der Beklagten zu berücksichtigen gewesen

Dementsprechend durfte das beklagte Unternehmen B auch die früheren 10-jährigen Beschäftigungszeiten des Adam bei der Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG mit zu den 4 Jahren hinzurechnen (insgesamt 14 Jahre).

B hat den Ausbilder Gerd mit seinen 9 Jahren zu Recht als beschäftigungsjüngeren Arbeitnehmer gekündigt, BAG, 02.06.2005 – 2 AZR 480/04

Ein heftiger Fall, der für Arbeitgeber geklärt hat, unter welchen Umständen angerechnete Beschäftigungszeiten im Streitfall sich auf andere Arbeitnehmer auswirken.

Bei der Betrachtung der Lösung werden in der folgenden Einheit aus Sicht sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers die verschiedenen Standpunkte vorgestellt und z.B. die Gewinne und Verluste für die Parteien des Arbeitsverhältnisses betrachtet.

Wichtig ist aber auch, die Sichtweisen und Interessen der anderen Beteiligten, wie z.B. der Personalverantwortlichen und Arbeitsgerichte kennenzulernen.

PS: Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte diese zu überprüfen und bei Zweifeln u.a. unsere juristischen Partner zu kontaktieren.