In Existenzgründer - Gewerberecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

  • Welche Hauptvoraussetzungen hat eine Kündigung?

 

Auf einem Blick

Fall
1 Überblick über das Kündigungsrecht

2 Alternativen zur Kündigung

3 Kündigungserklärung

4 Kündigungsfrist

5 Kündigungsgrund

 

Fall

In dem vom BAG 10.6.2010, 2 AZR 541/09 zugunsten der Kassierin entschiedenen 1,30 Euro-Bagatell-Diebstahls-Fall „Emmely“ fragt es sich,

  • welche Alternativen es für die Arbeitgeberin im Gegensatz zur Kündigung gegeben hätte?
  • ob die Kündigung in der richtigen Form erklärt worden ist?
  • welche Kündigungsfristen gegolten hätten?
  • welcher Kündigungsgrund ausreichend gewesen wäre?

1 Überblick über das Kündigungsrecht

Bei welchen Sachverhalten kommt es zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – bei welcher nicht?

  • Mögliche Beendigungsalternativen Einseitige Kündigungserklärung, Beidseitiges Einverständnis in einem Aufhebungsvertrag, Vorbehaltlose Nichtannahme einer Änderungskündigung, Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage nach Vereinbarung eines Abwicklungsvertrages, Vernichtung des Arbeitsplatzes durch Wegfall der Geschäftsgrundlage, Zeitablauf beim befristeten Arbeitsvertrag, Tod des Arbeitnehmers, Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines Anfechtungsgrundes, Gerichtliche Entscheidung auf Aufhebung eines Arbeitsvertrages, Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer (vorläufigen) Einstellung durch den Arbeitgeber
  • Keine Beendigungsalternativen Grundsätzlich nicht zur Beendigung führen folgende Sachverhalte, Rücktritt des Arbeitgebers bei Verzug, Schlechtleistung, Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, Insolvenz des Arbeitgebers, Langjährige Erkrankung des Arbeitnehmers, Ableistung des Wehrdienstes, Verkauf / Verpachtung des Betriebes oder eines Betriebsteils, Tod des Arbeitgebers, Rentenbezugsmöglichkeit

2 Alternativen zur Kündigung

Warum ist die Kündigung das letzte Mittel, das zur Vertragsbeendigung gewählt werden sollte?

  • Kündigung als letztes Mittel, sog. „ultima ratio“ , Interessenlage: Arbeitsverhältnis stellt für AN regelmäßig die Existenzgrundlage dar, AN wird von Kündigung nachhaltig betroffen, Kein freies Kündigungsrecht: Einschränkung des Kündigungsrechts durch besonderen Kündigungsschutz (z.B. bei Schwangeren) und allgemeinen Kündigungsschutz (soziale Rechtfertigung), Ultima-ratio-Prinzip: Gerichte überprüfen, ob Kündigung nicht durch weniger schwer wiegende Maßnahmen hätte vermieden werden können, Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, Rechtsgedanke des § 314 Abs. 2 BGB: Vor dem Ausspruch einer Kündigung bedarf es z.B. einer Abmahnung
  • Arbeitsrechtliche Personalführungsinstrumente Hinweise auf Betriebsordnung, Mitarbeitergespräche, Aktennotizen über Verstoß, Beurlaubungen, Versetzungen, Ermahnung, Abmahnungen
  • Arbeitsrechtliche Beendigungsinstrumente Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag, Berufung auf wirksame Befristung, Eigenkündigung des AN, Anfechtung des Arbeitsvertrages, Sonstiges, z.B. Umwandlung des unbefristeten Arbeitsvertrags in einen befristeten Arbeitsvertrag mit Einverständnis des AN
  • Rechtliche Grundlagen der Kündigung Recht, eine Kündigung auszusprechen, entspringt letztlich der verfassungsrechtlich durch Art. 2 I GG geschützten Privatautonomie, §§ 622 bis 630 BGB regelt Fristen, Weitere Gesetze schränken Recht zur Kündigung ein, z.B. Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 5 bzw. 10 Mitarbeitern (Kündigungsschutzgesetz)

3 Kündigungserklärung

Was kennzeichnet eine Kündigungserklärung?

  • Begriff der Kündigungserklärung Keine gesetzliche Definition, einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit dem Ziel ausgesprochen wird, ein Arbeitsverhältnis zukünftig zu beenden §§ 104 ff. BGB, Anfechtbarkeit, §§ 119 ff. BGB, Nichtigkeit, §§ 134, 138 BGB.
  • Arten der Kündigung Ordentliche Kündigung, fristgerechte: Außerordentliche Kündigung, fristlose: Änderungskündigung: TeilkündigungVerdachtskündigung: Druckkündigung: Kündigung unter Bedingungen: Vorsorglich erklärte Kündigung:
  • Inhalt der Kündigungserklärung Beendigungswillen Art der Kündigung angeben: Angabe des Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht erforderlich Ausnahmen vom Fehlen eines Kündigungsgrundes: z.B. Kündigungsgrund anzugeben bei Lehrlingen, § 22 Abs. 3 BBiG, weitere übliche Angaben in der Personalpraxis, Angabe des noch bestehenden Resturlaubs, Errechnung eines tatsächlich letzten Anwesenheitstages Zugangsbestätigung
  • Zeit, Form und Ort der Kündigungserklärung Kündigung ist als empfangsbedürftige Willenserklärung erst mit Zugang wirksam (besondere Sorgfalt erforderlich!!), Gekündigt werden darf: grundsätzlich zu jeder Zeit, grundsätzlich an jedem Ort, schriftlich, § 623 BGB, innerhalb oder außerhalb der Arbeitszeit, vor Dienstantritt, vor oder am Kündigungstermin, während der Erkrankung des AN, am Sonnabend, Sonntag oder 24.12. (BAG BB 1985, 1913), am gesetzlichen Feiertag, Sonderfälle: Urlaub, Krankheit, Kur = Kündigung möglich, Zugangsbeweis durch Bote zu Wohnungs- / Inlandsanschrift, Eine Kündigung kann zurückgewiesen werden: Ausspruch zur Unzeit (z.B. am Tag des Arbeitsunfalls im Krankenhaus, LAG Bremen, BB 1986, 393)
  • Zugang einer Kündigungserklärung Kündigung ist erst wirksam, wenn sie dem Kündigungsgegner zugeht, § 130 Abs. 1 S. 1 BGB, d.h. sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt (RÄUMLICHER MACHTBEREICH) und für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von dem Inhalt des Schreibens Kenntnis zu nehmen (ZEITLICHER MACHTBEREICH) (BAG NZA, 1993, 259)
  • Kündigungsberechtigter Partei des Arbeitsvertrages, gesetzlich oder rechtsgeschäftlich bevollmächtigter Vertreter, Personalleiter gilt als ermächtigt, besser: Aushang oder Betriebsordnung mit der Bekanntgabe der Kündigungsberechtigten
  • Kündigungsempfänger Arbeitsvertragspartei, Bevollmächtigter Vertreter, Person, die nach der Verkehrsanschauung als ermächtigt anzusehen ist
  • Vorherige Anhörungsrechte Den Gekündigten: grds. nicht erforderlich, Betriebsrat, Personalrat, Sprecherausschuss, Schwerbehindertenvertretung, Gewerbeaufsichtsamt bzw. entsprechende Behörde

4 Kündigungsfrist

Welche Kündigungsfristen sind im Gesetz, in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen zu finden?

  • Dauer der Kündigungsfrist gesetzliche: § 622 BGB, tarifvertragliche Regelungen, arbeitsvertragliche Regelungen
  • Berechnung der Kündigungsfrist Zusammenstellung folgender Daten und Fristen erforderlich, Dauer der Kündigungsfrist, Rechtlich“ letzter Kalendertag, tatsächlich“ letzter Kalendertag, spätestmöglicher Zugangstag der Kündigung, Tag der Ausstellung der Kündigung, Tag der Zugangsbestätigung, Fristbeginn

5 Kündigungsgrund

Benötigt jede Kündigung einen Kündigungsgrund?

Welche Kündigungsgründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Welche Personengruppen haben einen besonderen Kündigungsschutz?

Wann hat ein Arbeitnehmer allgemeinen Kündigungsschutz?

  • Erforderlichkeit eines Kündigungsgrundes Grundsatz: die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist rechtlich bereits zu Beginn des Vertragsschlusses vorgesehen, einer besonderen Begründung zur Ausübung des Kündigungsrechts bedarf es nicht, denn der AN ist durch Kündigungsfristen vor einer überraschenden Kündigung geschützt Ausnahmen: einen Kündigungsgrund benötigt man jedoch faktisch heute bei jeder Kündigung, wenn z.B. eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden soll, § 626 Abs. 1 BGB
  • Wichtiger Kündigungsgrund bei fristloser Kündigung, § 626 BGB Grundsatz: Es gibt keine absoluten Kündigungsgründe! d.h. Einzelfallprüfung durch die Arbeitsgerichte, Beachtung aller Umstände, ob das Verhalten eine Fortsetzung für unzumutbar macht, oder ob die normale Kündigungsfrist abgewartet werden muss, Fristen bei der fristlosen Kündigung: Kündigungserklärungsfrist, Auslauffrist
  • Wichtiger Grund bei Bestehen von Sonderkündigungsschutz Personen mit besonderem Kündigungsschutz, d.h. ordentliche Kündigung ist ausgeschlossen, erforderlich ist ein wichtiger Grund z.B. Mutterschutz: § 17 MuSchG, Gründe, die nicht mit dem schutzbedürftigen Zustand oder der Lage der Person zusammenhängen, z.B. Schwerwiegende Verfehlungen des AN, Straftaten, Elternzeit, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstleistende, Auszubildende, Mitglieder von Betriebsverfassungsorganen
  • Soziale Rechtfertigung beim allgemeinen Kündigungsschutz Geltung des KSchG nur für die AG-Kündigung von AN, die 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, § 1 Abs. 1 KSchG, und wenn mehr als 10 Arbeitnehmer im kündigenden Betrieb insgesamt beschäftigt werden bzw. für die vor dem 1.1.2004 eingestellte AN reicht es, wenn der Betrieb mehr als 5 AN hatte, § 23 Abs. 1 KSchG, Teilzeitkräfte werden bei der Ermittlung dieser Beschäftigtenzahl nur anteilig berücksichtigt
  • Kündigungsgründe nach dem KSchG Kündigung muß sozial gerechtfertigt sein, § 1 Abs. 2 KSchG d.h. es liegen personenbedingte Gründe, verhaltensbedingte Gründe, betriebsbedingte Gründe vor, Bei Geltung des KSchG sind also erforderlich: Kündigungserklärung + Kündigungsfrist + Kündigungsgrund
  • Sittenwidrigkeit einer Kündigung Grundsatz: Besteht kein besonderer oder allgemeiner Kündigungsschutz, kann der AG grundsätzlich ohne Grund kündigen, dh. nur Kündigungserklärung + Kündigungsfrist nötig,  grundsätzlich kein Kündigungsgrund erforderlich, Ausnahme: Grenze: sitten- oder treuwidrige Ausübung des Kündigungsrechts, z.B. AG setzt sich mit Kündigung in Widerspruch zu seinem früheren Verhalten

 

 

=> Weiter geht es…

 

PS:
Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte

  • diese selbst auf Ihren Einzelfall hin zu überprüfen
  • weitere Inhalte von Prof. Richter und Richterschema.de zu lesen,
  • bei Zweifeln diese mit mir in einem persönlichen Gespräch zu klären oder
  • u.a. unsere anderen Partner zu kontaktieren.