In Existenzgründer - Gewerberecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

  • Wie sieht ein perfekter Arbeitsvertrag aus?                                                                    

Auf einem Blick                                                            

Fall
1 Allgemeine zivilrechtliche Fragen
2 Inhalt von Arbeitsverträgen
3 Der arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertrag
4 Der „arbeitnehmerfreundliche“ Arbeitsvertrag
5 Unwirksame Formulierungen in Arbeitsverträgen
6 Befristung von Arbeitsverträgen                                                             

 

Fall                                                              

In dem vom BAG 10.6.2010, 2 AZR 541/09 zugunsten der Kassierin entschiedenen 1,30 Euro-Bagatell-Diebstahls-Fall „Emmely“ fragt es sich,                                                                                       

  • was im Arbeitsvertrag zur Kündigung steht?
  • wie sich die Arbeiteberin im Arbeitsvertrag gegen Mitarbeiterdiebstahl absichern könnte?
  • wie ein guter Arbeitsvertrag aus Sicht der Arbeitgeberin aussieht?
  • wie ein guter Arbeitsvertrag aus Sicht der Arbeitnehmerin aussieht?
  • ob man Emmely auch befristet hätte einstellen können?

1 Allgemeine zivilrechtliche Fragen                                                        

  • Über was müssen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber einig sein?
  • Wie lange gilt das Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages?
  • Gibt es bestimmte Abschlussverbote beim Arbeitsvertrag?
  • Gibt es Abschlusszwang beim Arbeitsvertrag?
  • Unter welchen Voraussetzungen dürfen Arbeitnehmer unter 18 Jahren Arbeitsverhältnisse eingehen?
  • Welche Stellvertretungsregeln gelten im Arbeitsrecht z.B. für den Abschluss eines Arbeitsvertrages?
  • Welche Formvorschriften existieren für Arbeitsverträge?

                                                           

  • Einigung über die wesentlichen Vertragsinhalte erforderlich (Beginn, Art der Arbeit, dass eine Vergütung zu bezahlen ist), Höhe bestimmt sich nach Üblichkeit, § 612 BGB
  • Annahmefristen nach Vereinbarung, wenn nichts geregelt, gilt im Zweifel die unter regelmäßigen Umständen zu erwartende Frist, § 147 Abs. 2 BGB, einzelfallabhängig, ausdrückliche Frist vereinbaren
  • Abschlussverbote Grundsatz der Abschlussfreiheit gilt auch im Arbeitsrecht, Ausnahmen wenn wichtige Schutzgüter betroffen: Beispiel Jugendschutz nach § 5 JArbSchG, so dass der Vertragsschluss mit Arbeitnehmern unter 18 Jahren nur beschränkt möglich ist. JarbSchG enthält verschiedene Altersgrenzen: ünter 13 Jahre, über 13 Jahre, ab 15 Jahre, ab 16 Jahre und ab 17 Jahre
  • Abschlusszwänge Grundsätzlich existiert aufgrund der Vertragsfreiheit kein Zwang der Arbeitsvertragsparteien, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, Ausnahme besteht aber bei Auszubildenden, die in ein Amt gewählt wurden, § 78 a Abs. 2 BetrVG
  • Geschäftsfähigkeit Grundsätzlich ist der Arbeitsvertrag ein rechtlich nachteilhaftes Rechtsgeschäft, § 107 BGB, so dass nicht Volljährige der Einwilligung ihrer gesetzlichen Vertreter bedürfen, § 108 BGB. Ausnahmsweise besteht eine sog. „Teilgeschäftsfähigkeit“ für den Bereich einer Arbeitstätigkeit nach § 113 BGB, wenn bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden: z.B. Eingehung oder Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses der gestatteten Art
  • Stellvertretung Stellvertretung ist grundsätzlich zulässig, Prokurist gilt nach § 49 Abs. 1 HGB als ermächtigt, Handlungsbevollmächtigter gilt nach § 54 Abs. 1 HGB nur für seine jeweilige Abteilung als ermächtigt, so dass regelmäßig keine Vertretungsmacht für den Abschluss von Arbeitsverträgen anderer Abteilungen. Ausnahmen können für Bevollmächtigte der Personalabteilung gelten (Einzelfallabhängig), Arbeitsverträge können nicht von Ehepartner mit Wirkung für und gegen den Ehegatten abgeschlossen werden (§ 1357 BGB gilt nicht! – kein Geschäft zur Deckung des Lebensbedarfs)
  • Formvorschriften Grundsatz der Formfreiheit gilt auch für Arbeitsverträge, Ausnahmen bei besonderer Schutzbedürftigkeit, z.B. beim Ausbildungsvertrag, befristeten Arbeitsvertrag oder aufgrund tarifvertraglicher Regelung

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Inhalt von Arbeitsverträgen                                        

Welche grundlegenden Unterscheidungsmerkmale gibt es bei Arbeitsverträgen?

Verschiedene Arten von Arbeitsverträgen 

  • Verträge mit und ohne Befristung
  • Verträge mit gewerblichen Arbeitnehmern oder Angestellten oder besonderen Berufsgruppen
  • Arbeitsverträge mit Auslandsberührung
  • Arbeitsverträge mit Aushilfen, Teilzeitkräften und Praktikanten

Positive Bedeutung vorformulierter Vertrage

  • aus Sicht des Verwenders
  • Einheitliche Verträge
  • Rechtssichere Verträge
  • Schnelle und rationell schließbare Verträge
  • lückenfüllende Verträge 
  • risikominimierende Verträge

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Der arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertrag                                            

Welche Inhalte sollte jeder arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertrag regeln?                                                                    

  • Grundsatz der Vertragsfreiheit: keine gesetzlichen Vorgaben zum Vertragsinhalt, ABER: Mindestinhalte nach § 2 Abs. 1 S.2 Nr. 1 bis 10 des NachweisG sollten mindestens eingehalten werden
  • Begriff der „Arbeitgeberfreundlichkeit“ (Außergerichtliche) Verkürzung von Rechten der anderen Seite, Befristung von Rechtspositionen der anderen Seite, Widerruflichkeit von Rechtspositionen, Verfallsklauseln, Rückzahlungsklauseln, Belohnung von Anwesenheit, Verbesserte Kalkulierbarkeit / Berechenbarkeit von Risiken und Kosten, Flexibilisierung zugunsten des Arbeitgebers, Schaffung von Rechtssicherheit manchmal auch Rechtsunsicherheit , Abwälzung von Risiken auf andere, Erschwerung der Beweisbarkeit, Fehlen von begünstigenden Klauseln
  • Übliche Inhalte eines Grundmusters „Kopf“ des Arbeitsvertrages, Beginn, Probezeit, Ende, Ort und Art der Tätigkeit, Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Unterschriften der Vertragspartner
  • Zusätzliche Inhalte eines Arbeitsvertrages Entgeltfortzahlung / Arbeitsverhinderung. Pfändung und Abtretung des Arbeitseinkommens. Nebentätigkeit, Geheimhaltung, Haftungsfragen, Ausschlussfristen, Verschiedenes, Unterschriften der Vertragspartner

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Der „arbeitnehmerfreundliche“ Arbeitsvertrag                                            

Welche Klauseln machen einen Arbeitsvertrag zu einem eher „arbeitnehmerfreundlichen“ Arbeitsvertrag?                                                                    

  • Sicherung von eigenen Rechtspositionen
  • Ausschluss bzw. Verkürzung von Arbeitgeberrechten
  • Erleichterungen für Arbeitnehmer
  • Entfristung von Rechtspositionen
  • Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen
  • Finanzielle Besserstellung
  • Unwiderruflichkeit von Rechtspositionen
  • Fehlende Verfallsklauseln
  • Fehlende Rückzahlungsklauseln
  • Übernahme von Kosten
  • Freistellung von Haftung
  • Fehlen von Vertragsstrafen
  • Zustimmungserfordernisse zugunsten des Arbeitnehmers
  • Schaffung von Rechtssicherheit bzw. Rechtsunsicherheit
  • Keine Erschwerung der Beweisbarkeit
  • Fehlen von begünstigenden Klauseln für die andere Seite

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Unwirksame Formulierungen in Arbeitsverträgen                                        

Welche Gründe können zur Unwirksamkeit von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln führen?                                                                    

  • Allgemeine zivilrechtliche Unwirksamkeitsgründe Irrtum, § 119 BGB, arglistige Täuschung, § 123 BGB, Verstoß gegen gesetzliche Verbote, § 134 BGB, Sittenwidrigkeit, § 138 BGB
  • Folgen der Unwirksamkeit grundsätzlich nur Unwirksamkeit der einzelnen Klausel, Vertrag bleibt ansonsten erhalten, § 306 BGB
  • Besondere arbeitsrechtliche Unwirksamkeitsgründe AGB-Kontrolle seit 1.1.2002 auch bei vorformulierten Arbeitsverträgen. ABER: Gerichte berücksichtigen die „Besonderheiten im Arbeitsrecht“, Keine AGB-Kontrolle, wenn Vertragsklauseln frei ausgehandelt wurden, Arbeitsverträge können Verbraucherverträge sein, so dass das Verbraucherschutzrecht des BGB Anwendung finden

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Befristung von Arbeitsverträgen                                        

Welche rechtlichen Besonderheiten gelten beim befristeten Arbeitsvertrag?                                                                    

  • Systematik der Befristung im Arbeitsrecht Hauptregelungsort im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Sonderregelungen im Hochschulbereich und öffentlichen Dienst
  • 4 Befristungsalternativen 14 TzBfG mit sachlichem Grund, mit Neueingestellten maximal 24 Monate und maximal 4 Verträge in Folge, in den ersten 4 Jahren der Existenzgründung für bis zu 4 Jahre oder mit älteren Arbeitnehmern ab 58 Jahren ohne weitere Beschränkung Neu ab 1.5.2007: Befristung ab 52 Jahre, Höchstbefristungsdauer bei demselben Arbeitgeber beträgt fünf Jahre maximal für 5 Jahre, Arbeitnehmer war unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos oder er hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme, d. h. an einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme oder an einer sog. Arbeitsgelegenheit („1-Euro-Job“) teilgenommen.
  • Sonderregelungen im öffentlichen Dienst, z.B. an Hochschulen aufgrund besonderer Gesetze
  • Vor- und Nachteile keine langen Kündigungsfristen, kein Rechtsanspruch auf Anschlussbeschäftigung, nur kurze Verweildauer im Unternehmen, geringere Integration ins Unternehmen, genaue Kostenübersicht, da keine Kündigungsproblematik, geringere Integration des Arbeitnehmers kann auch geringere Leistungsbereitschaft bedeuten, Arbeitnehmer mit Befristung sind ständig auf der Suche nach einer Festanstellung
  • Anforderungen an die Vertragsgestaltung Schriftform erforderlich, kein Zitiergebot der Befristungsalternative, aber ratsam in der Praxis, zusätzliche Arbeitsvertragsklauseln: Fristende, Sachliche Gründe, automatisches Ende und vorsorglicher Widerspruch, keine frühere Beschäftigung
  • Verfahrensprobleme Dauer: je länger eine Befristung andauert, um so schwieriger wird es nachzuweisen, dass kein unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden konnte, Kündigung: Kündigung ist grundsätzlich bei befristeten Arbeitsverträgen nicht vorgesehen; § 620 Abs. 1 BGB, Grundsatz der Vertragsfreiheit: Vereinbarung einer Kündigung vor Vertragsende ist rechtlich möglich, Übernahmeverpflichtung: besteht grundsätzlich nicht, Prozessuales: 3-wöchige Klagefrist ab Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer

 

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PS:
Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte

  • diese selbst auf Ihren Einzelfall hin zu überprüfen
  • weitere Inhalte von Prof. Richter und Richterschema.de zu lesen,
  • bei Zweifeln diese mit mir in einem persönlichen Gespräch zu klären oder
  • u.a. unsere anderen Partner zu kontaktieren.