In Personaler - Arbeitsrecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

Ihr Problem:

Besonders aus dem Arbeitgeber-Lager hört man immer wieder,

  • dass das Thema „Mitarbeiterbindung doch kein wirkliches Thema sei
  • dass seine Bedeutung maßlos überschätzt werde.

Stimmt das? Wir klären das hier!

Die Lösung:

Hier erfahren Sie…

  • alle Vorurteile, die gegen Mitarbeiterbindung kursieren,
  • meine Antworten, mit denen ich diese Vorurteile entkräfte!

Die Stichworte:

übliche Fluktuation, sinkende, Bevölkerungsanzahl, Mitarbeitermangel,  Modethema, Orts- und Zeitsouveränität, neue Werte-Konzepte, Work-Life-Balance, verringert die Krankheitsquote, stoppt die Negativauslese

Auf einen Blick

Fall
Vorurteil 1  „Mitarbeiter kommen und gehen – das war schon immer so!“
Vorurteil 2 „Thema wird für Kundenakquise von Unternehmensberatern oder Wahlkampfzwecken benutzt“
Vorurteil 3 „Wer den Arbeits-Stress nicht aushält, soll erst gar nicht das Arbeiten bei mir anfangen!“
Vorurteil 4 „Früher waren die Arbeitnehmer einfach nur froh, dass es Arbeit gab!“
Vorurteil 5 „Mitarbeiterbindung ist zu teuer und rechnet sich nicht! Das kann sich unser Unternehmen nicht leisten!“
Zusammenfassung

 

Fall

Sie sind ein Unternehmen, dass

  • sich gerne mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinandersetzen möchte, aber noch im Kopf viele Vorurteile hat
  • Argumente braucht, die eigenen Hindernisse abzubauen bzw. richtig einzuordnen!

Ich zeige Ihnen hier Antworten!

Vorurteil 1
„Mitarbeiter kommen und gehen – das war schon immer so!“

Übliche Fluktuation also, oder?

  • Nein, der demographische Wandel ist im vollen Gange und wird Deutschland mit einer um etwas 12 bis 17 Millionen sinkenden Bevölkerungsanzahl bis 2060 auch auf dem Arbeitsmarkt hart treffen.
  • Die Anzahl der Erwerbstätigen wird von heute ca. 50 Millionen auf 40 Millionen (2035) und 36 Millionen (2060) zurückgehen.

Folge: Mitarbeitermangel wird sich verstärken und die Fluktuation erheblich erhöhen.

Vorurteil 2
„Thema wird für Kundenakquise von Unternehmensberatern oder Wahlkampfzwecken benutzt“

nur ein Modethema, ja!

  • Aus den neuen Generationen Y und Z werde zum ersten Mal digital aufgewachsene Arbeitnehmer in das Unternehmen kommen.
  • Diese Generationen zeichnen sich durch ein hohes Maß an Orts- und Zeitsouveränität aus.

Folge: Schwindende Bewerberzahlen zeigen, dass es nun einen guten Arbeitgebermarkt gibt, d.h. Bewerber können sich die Arbeitgeber aussuchen und nicht wie bisher umgekehrt.

Vorurteil 3
„Wer den Arbeits-Stress nicht aushält, soll erst gar nicht das Arbeiten bei mir anfangen!“

Arroganz klingt da raus, oder?!

  • Die neuen Generationen kommen mit einem neuen Werte-Konzept
  • Alte Logik der Verwirklichung der Persönlichkeit durch Arbeit ist out.
  • Neue Logik sieht eine Vermischung von Arbeit und Leben vor, wobei Arbeit nicht im Fokus für die persönliche Zufriedenheit mehr steht.

Folge: Wer als Arbeitgeber nicht in der Lage ist ein sinnvolles Arbeitsumfeld anzubieten, wird nicht mehr die besten Arbeitnehmer bekommen.

Vorurteil 4

„Früher waren die Arbeitnehmer einfach nur froh, dass es Arbeit gab!“

Generationskonflikt pur, immer kommt der Vergleich mit früher!

  • Früher wirkten aber auch viele Dinge nicht auf die Arbeitsverhältnisse ein, die heute massiv lebensverändernd
  • Sinkende Beweberzahlen führen zu einer Anspruchshaltung bei den Bewebern.
  • Informationen sind durch das Internet dauernd, überall und kostenlos erhältlich, so dass Arbeitnehmer sich nicht mehr so leicht von ihren Vorgesetzen was sagen lassen – Streitfragen googlen wir mal!
  • Damit ist Arbeiten heute überall möglich – ebenso wie auch das Führen eines Privatlebens während der Arbeit durch soziale Netzwerke möglich wird.
  • Ausgeglichene Work-Life-Balance ist das Stichwort und zählt mehr als berufliche Erfolge.

Vorurteil 5
„Mitarbeiterbindung ist zu teuer und rechnet sich nicht! Das kann sich unser Unternehmen nicht leisten!“

Falsch verstandene Sparsamkeit!

  • Richtig! Intelligentes Ausbildungs- und Mitarbeitermanagement setzt zunächst Investitionen voraus, z.B. für Sonderleistungen, moderne Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Ausstattungen.
  • Folgen dieser Investitionen wiegen aber diese weit auf, wenn man strategisch und mit Nachhaltigkeit an das Thema herangeht.
  • Zufriedene Mitarbeiter sind leistungsfähigere Mitarbeiter, der Profit wird steigen, denn die Kunden schätzen langjährig beschäftigte Ansprechpartner.
  • Gut umgesetzte Mitarbeiterbindung verringert die Krankheitsquote und ist damit eine wichtige Stellschraube an dieser erheblichen Kostenposition.
  • Mitarbeiterbindung stoppt die Negativauslese, d.h. gute Mitarbeiter wechseln nicht zum Konkurrenten hin und hinterlassen nur die wenigen, auf dem Markt nicht begehrten Mitarbeiter bei Ihnen.
  • Positivauslese ist eine weitere Folge: durch die Leistungsanreize werden wenige leistungsfähige Mitarbeiter entweder zu mehr Leistung oder zum Verlassen des Unternehmens motiviert
  • Auch dem Arbeitgeber bringen weniger demotivierte Mitarbeiter mehr Ruhe in den eigenen Arbeitsalltag – und das müssten Sie sich als Unternehmer doch auch wert sein, oder?

Zusammenfassung

  • Vorurteile sind alle widerlegt
  • Mitarbeiterbindung ist der Schlüssel zum erfolgreichen Unternehmen!

 

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PS:
Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte

  • diese selbst auf Ihren Einzelfall hin zu überprüfen
  • weitere Inhalte von Prof. Richter und Richterschema.de zu lesen,
  • bei Zweifeln diese mit mir in einem persönlichen Gespräch zu klären oder
  • u.a. unsere anderen Partner zu kontaktieren.