In Personaler - Arbeitsrecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

Die Vor- und Nachteile – Welche Auswirkungen hat das Thema?

Sie sollten sich diese Phase vor dem Arbeitsantritt genau ansehen, um die möglichen Verhaltensweisen der Bewerber zu kennen und mit entsprechenden Bindungswerkzeugen darauf erfolgreich und mit vielen Gewinnen zu reagieren.

Wird das nicht gemacht, kann das erhebliche Auswirkungen haben, die für den Arbeitgeber Verluste mit sich bringen.

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Vorteile einer Anrechnung

1 Keine finanzielle Anfangs-Belastung

  • Anerkennungsklauseln sind ein hervorragendes Bindungswerkzeug, da Sie als Arbeitgeber zunächst nur „imaginäre“ Zeiten anerkennen, ohne dass gleich Geld in die Hand genommen werden muss.

2 Werbung mit sofortigem Urlaubsantritt

  • Sie können außerdem damit werben, dass die Bewerber gleich an den nächsten Urlaubsrunden teilnehmen und nicht 6 Monate ohne Urlaub ausharren müssen.
  • Es besteht normalerweise eine Wartezeit nach § 4 BUrlG, die Sie ihnen aber erlassen können, denn es handelt sich dann um eine für Arbeitnehmer günstigere Vereinbarung, § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG.

3 Werbung mit sofortigem Kündigungsschutz

  • Gerne hören Bewerber, dass sie auch bei Ihnen gleich mit Kündigungsschutz anfangen und nicht den beim bisherigen Arbeitgeber erarbeiteten Kündigungsschutz verlieren.
  • Nach § 1 Abs. 1 KSchG, gilt dieses Gesetz eigentlich erst nach 6 Monaten, bei Anrechnung früherer Betriebszugehörigkeitszeiten aber bereits eher.

4 Werbung mit mehr Schutz durch längere Arbeitgeber-Kündigungsfristen

  • Eigentlich gilt für beide Vertragsparteien eine kurze, 4-wöchige Grundkündigungsfrist, § 622 Abs. 1 BGB.
  • Diese wird für nur für die Arbeitgeber-Kündigung ab einer Beschäftigungszeit von 2 Jahren auf 1 Monat und bis zu 7 Monate Kündigungsfrist verlängert, § 622 Abs. 2 BGB.
  • Erkennt man mehr Beschäftigungszeiten für die Kündigungsfristberechnung an, dann hat der Bewerber viel mehr Schutz durch lange Gehaltszahlungen, kann selbst aber immer mit 4 Wochen kündigen (was er nicht tun wird, da andere Bindungswerkzeuge ihn halten werden, vgl. später).

5 Werbung mit Übernahme der im alten Unternehmen verdienten Abfindungen im Kündigungsfalle

  • Bewerber hören es gerne, wenn man ihnen sagen kann, dass sie die letzten Jahre in ihrem Unternehmen nicht umsonst Abfindungen für den Kündigungsfall angehäuft haben, sondern diese auch in Ihrem neuen – evtl. sogar ungekürzt – Unternehmen gelten würden.

6 Werbung mit besserem Schutz von Langzeitbeschäftigten im Rahmen von Kündigungsschutzklage

  • Da z.B. bei der betriebsbedingten Kündigung die Beschäftigungsjahre im Rahmen der Sozialauswahl kündigungserschwerend berücksichtigt werden, tritt mittelbar für den Bewerber eine Kündigungssicherheit ein.
  • Der Arbeitgeber muss, wie im Ausgangsfall gezeigt, vorrangig beschäftigungsjüngere Arbeitnehmer kündigen.

7 Werbung mit Beschäftigungsgarantie

  • Eine weitere Kündigungserschwerung kann z.B. bei tarifvertraglichen Verboten bezüglich ordentlicher Kündigung eintreten.
  • Manche Tarifverträge sehen vor, dass nach einigen Jahren die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, z.B. im 34 Abs. 2 TvöD nach 15 Jahren Betriebszugehörigkeit und Erreichen des Lebensalters von 40 Jahren.
  • Dann ist ein Mitarbeiter nur noch außerordentlich, fristlos mit wichtigem Grund kündbar, was in der Praxis fast einem Kündigungsausschluss und einer Beschäftigungsgarantie gleich kommt.
  • Somit führt eine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten auch hier zu einer weiteren Besserstellung des Bewerbers

8 Werbung mit mehr freiwilligen, verweildauerabhängig ansteigenden Sonderleistungen

  • Doppelte Auswirkung der Anerkennung von Vorbeschäftigungszeiten bei den Sonderleistungen, wenn diese wie z.B. Jubiliäumszuwendungen mit den Beschäftigungsjahren ansteigen.

 

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Nachteile einer Anrechnung

1 Spätere finanzielle Belastungen sind möglich

  • Anerkennungsklauseln können aber zu späteren, finanziellen Verpflichtungen des Arbeitgebers führen, wenn folgende Umstände eintreten:

2 Früher anfallende Ausgaben wegen Urlaubsentgelt und Freistellung

  • Es kostet natürlich Geld, dass Bewerber dann früher in Urlaub gehen dürfen. Denn: Ihre Arbeitnehmer hätten dann die Wartezeit von 6 Monaten, § 4 BUrlG, bei Anrechnung früherer Betriebszugehörigkeitszeiten schon erfüllt und man könnte sie nicht auf den Ablauf der 6-monatigen Wartezeit verweisen (frei nach dem Motto: „Ab in den Urlaub!“).
  • Positiv: Der Arbeitnehmer ist motiviert und behält seine Leistungskraft.

3 Möglicherweise früher anfallende Ausgaben für Kündigungsschutz

  • Denn bei einer Anrechnung von Betriebszugehörigkeitszeiten kann das Kündigungsschutzgesetz schneller Anwendung finden, wenn Sie das so vereinbaren, vgl. später Handlungsalternativen. Nach § 1 Abs. 1 KSchG, gilt dieses Gesetz eigentlich erst nach 6 Monaten, bei Anrechnung früherer Betriebszugehörigkeitszeiten aber bereits eher. Damit muss der Arbeitgeber z.B. eine durchaus schwierige und mit Rechtsunsicherheit belastete Begründung für eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.
  • Positiv: Dieses Risiko muss sich nicht verwirklichen, da manche Arbeitsverhältnisse auch ohne Kündigung, z.B. durch Aufhebungsvertrag, enden.

4 Geltung von längeren Kündigungsfristen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber

  • Da nach § 622 Abs. 2 BGB bis zu 7 Monate Kündigungsfrist für die Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen sind, kann dieses zu zusätzlichen Kosten für die Freistellung des Mitarbeiters in dieser langen Zeit ohne Arbeitsleistung kommen.
  • Positiv: Dieses finanzielle Risiko muss sich nicht verwirklichen, da ja nicht jedes Arbeitsverhältnis durch eine fristgemäße Arbeitgeberkündigung endet, möglich sind auch 4-wöchige Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge mit kürzeren Kündigungsfristen möglich.

5 Es drohen höhere Abfindungsbeträge

  • Im Fall einer rechtswidrigen Kündigung durch den Arbeitgeber drohen dann Abfindungsbeträge, deren Höhe von der Beschäftigungszeit abhängen.
  • Es gilt die Faustformel: ½ Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit als Abfindung, vgl. §§ 1a, 7 KSchG.
  • Positiv: Auch hier gilt, dass dieses finanzielle Risiko sich muss nicht zwingend realisieren muss, wenn man sich anders einigt.

6 Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung ist schwieriger durchzuführen

  • Richtig ist, dass mit steigender Dauer der Betriebszugehörigkeit auch die Chance sinkt, den Arbeitnehmer kündigen zu können, § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG.
  • Zudem benötigt der Arbeitgeber wie im Ausgangsfall gezeigt, einen sachlichen Grund, warum er von einer erhöhten Beschäftigungszugehörigkeit ausgegangen ist.
  • Ob die hier diskutierten Themen der besseren Mitarbeiterabwerbung und –bindung ein sachlicher Grund gegeben ist, wurde bislang noch nicht von der Rechtsprechung entschieden.
  • Solange aber nicht Bewerber irgendwelche fiktiven Beschäftigungszeiten in Umgehungsabsicht angerechnet bekommen, dürfte bei Fachkräftemangel der Arbeitgeber durchaus begründen können, warum er welche Vorbeschäftigungszeiten angerechnet hat.
  • Positiv: Auch hier gilt wiederum, dass dieses finanzielle Risiko nur im Rahmen eines Kündigungsstreites an die Oberfläche kommt, und bei Aufhebungsvereinbarungen oder Eigenkündigungen des Mitarbeiters sich völlig auf Null reduziert.

7 Beschäftigungsgarantie sind teuer im Kündigungsfall

  • Sollte in Ihrem Tarifvertrag nach einigen Beschäftigungsjahren die ordentliche Kündigung ausgeschlossen sein, müssen Sie als Arbeitgeber sehr hohe Anforderungen für eine fristlose Kündigung erfüllen.
  • Positiv: Arbeitnehmer schätzen diese Beschäftigungsgarantie und können deshalb Ihr Unternehmen auch nicht mehr so leicht verlassen – erneute Bindungswirkung!

8 Zusatzausgaben durch die verweildauerabhängig ansteigenden, freiwillige Leistungen

  • Zu beachten ist, dass die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten auch sich auf die Sonderleistungen auswirken kann – wenn das so mit dem Bewerber vereinbart worden ist.
  • Das gilt z.B. auch dann, wenn sich der Urlaub vereinbarungsgemäß mit der Betriebszugehörigkeit erhöht.
  • Positiv: Steigt der Bewerber gleich mit einer hohen Beschäftigungszugehörigkeit und hohen Zusatzleistungen ein, verstärkt sich auch die Bindungswirkung und der Gewöhnungseffekt, ohne dass der Bewerber jahrelang warten muss.

 

PS: Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden.

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