In Existenzgründer - Gewerberecht

von Prof. Dr. iur. Thorsten S. Richter

  • Wann liegt ein Fall des Arbeitsrecht vor? Wann ein Fall des allgemeinen Zivilrechts oder Handelsrecht?
  • Warum hat das Arbeitsrecht in der Praxis so eine große Bedeutung?
  • Welche für den Arbeitgeber nachteiligen Ziele verfolgt die Klägerin im Fall „Emmely“?

Auf einem Blick

Fall
1 Arbeitsrecht
2 Anwendungsbereich
3 Bedeutung
4 Betriebswirtschaftliche Zwecke
5 Rechtliche Zwecke und Anspruchsziele
6 Struktur
7 Rechtsgrundlagen
8 Informationsquellen

 

Fall

In dem vom BAG 10.6.2010, 2 AZR 541/09 zugunsten der Kassierin entschiedenen 1,30 Euro-Bagatell-Diebstahls-Fall „Emmely“ fragt es sich,

  • warum die Kassierin durch die besonderen Vorschriften des Arbeitsrechts geschützt wird?
  • welche Bedeutung den Kündigungsschutzvorschriften des Arbeitsrechts in der Praxis zukommt?
  • auf was die klagende Arbeitnehmerin klagt?

1
Arbeitsrecht

Warum ist das Arbeitsrecht das Recht der „Abhängigen“?

  • Begriff des Arbeitsrechts umschreibt alle Rechtsregeln, die für die in persönlicher Abhängigkeit geleistete Arbeit gelten = „Recht der Abhängigen“
  • Sonderrecht für Arbeitnehmer (AN) und Arbeitgeber (AG), Entstehung im späten 19. Jh., seit 1918 intensiv weiterentwickelt
  • keine Gesamtkodifikation – in zahlreichen Einzelgesetzen verstreut, gehört zum privatrechtlichen Wirtschaftsrechts, d.h. BGB gilt grundsätzlich, soweit nicht Sondervorschriften für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegeben sind, zudem sind die Besonderheiten des Arbeitsrechts zu beachten
  • § 611a BGB wichtigste BGB-Definition
  • inhaltlich abzugrenzen von Handels-, Gesellschafts– und Beamtenrecht und den dortigen Beschäftigten
  • öffentlich-rechtliche Regelungen in Teilbereichen (z.B. Arbeitsschutzvorschriften wie MuSchG, ArbzG)
  • nicht dem Arbeitsrecht unterfallen Regelungen für Selbständige (Werkvertrag, §§ 631 ff. BGB, Subunternehmer, Diensleistungserbringer, etc.

2
Anwendungsbereich

Wer wird vom Arbeitsrecht geschützt – und wer nicht?

Arbeitnehmer

  • Arbeitnehmerbegriff als zentrales Kriterium für die Anwendung des Arbeitsrechts, vgl § 611a BGB:

Arbeitnehmer ist jeder der weisungsgebundene Tätigkeit ausführt und organisatorisch in den Betrieb eingegliedert ist

Keine Arbeitnehmer sind (so dass Arbeitsrecht grundsätzlich nicht gilt)

  • Selbständige Handelsvertreter haben hinsichtlich ihrer Rechte eine eigenständige Regelung im HGB, §§ 84 ff. HGB
  • Strafgefangene und Zwangsarbeiter unterliegen gesonderten Strafvollzugsregelungen, nur ausnahmsweise Arbeitsrecht anwendbar, wenn freies Beschäftigungsverhältnis
  • Beamte, Richter und Soldaten sind besonders geregelt so dass sie einem besonderen Dienst- und Treueverhältnis unterliegen. unabhängig sind oder in einem besonderen Gewaltverhältnis stehen
  • Familienangehörige und Ehegatten grundsätzlich nur familienrechtliche Rechte und Pflichten untereinander, ausnahmsweise Arbeitsrecht geltend, wenn zusätzlich „normal“ ausgestattetes Arbeitsverhältnis vorliegt
  • Organe juristischer Personen grundsätzlich nur gesellschaftsrechtlich geregelte Rechte und Pflichten, zusätzlich dienstvertragliche Vorschriften anwendbar, ausnahmsweise Arbeitsverhältnisse möglich
  • Leiharbeitnehmer/Zeitarbeitnehmer wenn Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber ausgeführt wird, eigenes Gesetz: AÜG, nur unter strengen Auflagen möglich, da Leiharbeitnehmer besonders schutzbedürftig, Arbeitsrecht gilt im Verhältnis Leiharbeitnehmer und Verleiher, Entleiher hat keine arbeitsrechtliche Weisungsbefugnis = kein Arbeitsrecht, sondern Auftragsrecht in diesem Verhältnis zu beachten
  • „freie“ Mitarbeiter“ (Sammelbegriff)“ gesetzlich nicht definiert, umfasst alle Nicht-Arbeitnehmer, die Dienstleistungen erbringen, Abgrenzung anhand von Indizien, Arbeitsrecht evtl. teilweise anwendbar, sozialversicherungsrechtliches Problem der „Scheinselbständigkeit“

Besonders geregelte Arbeitnehmer

  • Arbeiter und Angestellte Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten ist weitgehend überholt, Arbeitsrecht gilt grundsätzlich in gleichem Umfang, Abschaffung der Unterscheidung nicht möglich, da noch Differenzierungen z.B. in Tarifverträgen vorhanden, Qualifizierung richtet sich nach der Verkehrsanschauung: Angestellten = leisten überwiegend geistige Arbeit, Arbeiter = leisten überwiegend körperliche Arbeit.
  • Auszubildende BBiG als Sonderregelung des Arbeitsvertragsrechts, falls dort keine Regelung, gilt allgemeines Arbeitsvertragsrecht, dieses gilt auch für damit verwandte Ausbildungsverhältnisse wie Anlernverhältnis, Volontariat, Praktikum, Fortbildungsverhältnis
  • Probearbeitnehmer zwei Gestaltungsvarianten: befristet, § 14 Abs. 1 S.2 Nr. 5 TzBfG, unbefristet, mit verkürzter Kündigungsmöglichkeit, § 622 Abs. 3 BGB, Ausbildungszweck und Erprobung im Vordergrund, nicht Leistungszweck, Arbeitsrecht findet Anwendung, wenn sich nicht aus Probearbeitsverhältnis etwas Anderes ergibt
  • Nebenbeschäftigter Nebenbeschäftigungen werden neben einer Hauptbeschäftigung ausgeführt, Grundgesetzlich geschützt: Art. 2 Abs. 1 und 12 Abs. 1 GG, Arbeitsrecht gilt
  • Teilzeitarbeitnehmer weniger Arbeitszeit als Vollzeitbeschäftigte tätig oder geringfügig tätig, geregelt im TzBfG, Arbeitsrecht gilt in vollem Umfang aber anteilig, Verbot der Ungleichbehandlung, sofern nicht sachliche Gründe vorliegen
  • Job-Sharing Sonderart der Teilzeit, § 13 TzBfG, Arbeitsrecht gilt in vollem Umfang in jedem Teilarbeitsverhältnis, Keine Benachteiligung aufgrund der Arbeitsplatzteilung zulässig
  • Arbeitnehmerähnliche Beschäftigungen wirtschaftlich abhängige und vergleichbar einem Arbeitnehmer sozial schutzbedürftige Arbeitsplätze in Heimarbeit nach Heimarbeitsgesetz, z.B. Handelsvertreter nach § 84 ff. HGB, z.T. auch freie Mitarbeiter und Franchisenehmer, in einzelnen Gesetzen erwähnt, z.B. § 2 und 12 BUrlG, Arbeitsrecht gilt nur sehr abgesenkt, einzelfallabhängig

Arbeitgeber

  • Einzelunternehmer: Inhaber als natürliche Person
  • BGB-Gesellschaft: alle Gesellschafter zusammen vertretungsbefugt

Aktuelles Urteil: BGB-Gesellschaft ist selbst AG, aber alle Gesellschafter müssen eine Kündigung unterzeichnen, z.B. alle Zahnärzte einer Zahnarztpraxis

  • OHG: jeder Gesellschafter alleine
  • KG: Komplementäre (+), Kommanditisten (-)
  • GmbH: Arbeitgeberin ist die GmbH, zur Vertretung und Geschäftsführung berufen sind die Geschäftsführer, Gesellschafter handeln nur über Gesellschafterversammlung
  • AG: Arbeitgeberin = AG, Vorstand als Vertretungsorgan, keine Weisungsbefugnis der Gesellschafter (Aktionäre) gegenüber den Arbeitnehmern

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Bedeutung

Welche Bedeutung hat Arbeitsrecht?

  • persönlich: hohe persönliche Betroffenheit jedes einzelnen Bürgers, da Einkommen Voraussetzung für Teilnahme am Wirtschaftsleben sichert,
  • politisch: häufiges Thema in politischer und öffentlicher Diskussion, Gegenstand von Parteiprogrammen und Koalitionsverträgen, eigene arbeitsrechtliche Ausschüsse in Parlamenten, eigenes ministerielles Gebiet durch Bestellung von Arbeitsministern
  • personalwirtschaftlich: Arbeitsverhältnisse sichern Wertschöpfung, verursachen Kosten, müssen organisiert werden
  • juristisch: große Anzahl an Gesetzen und Vorschriften, viele Gerichtsverfahren
  • sozialversicherungsrechtlich: Sozialversicherungspflicht setzt Arbeitsverhältnis voraus
  • steuerrechtlich: Steuerpflicht knüpft an das Bestehen von Arbeitsverhältnissen an und erzielt damit hohe Einnahmen an Lohnsteuer

4
Betriebswirtschaftliche Zwecke

Was ist unter Personalrechtsmanagement zu verstehen?

  • Management“: latein. manum agere, „an der Hand führen“
  • Personal“: die in jeder Art von Organisation in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen
  • Personalrecht: gleiche Bedeutung wie Arbeitsrecht, d.h. alle Rechtsnormen, die sich mit den Rechten und Pflichten von Arbeitnehmern beschäftigen
  • Personalrechtsmangement“: beschäftigt sich mit dem effektiven Einsatz und Miteinander von arbeitsrechtlichen Instrumenten (z.B. Weisungen, Versetzung, Vertrag, Kündigung) und betriebswirtschaftlich geprägten Funktionen der Personalwirtschaft (z.B. Personalplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz)

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Rechtliche Zwecke und Anspruchsziele

Welche Anspruchsziele verleiht das Arbeitsrecht?

Rechtliche Zwecke

  • Schaffung eines fairen Interessenausgleichs zwischen AG und AN
  • Schutz des Arbeitnehmers, z.B. vor Überarbeitung, Gleichbehandlung, bei Schwerbehinderung, etc.
  • Schutz des Arbeitgebers vor wirtschaftlichen Schaden, z.B. durch Kündigungsfristen
  • Schutz öffentlicher Interesse, z.B. Schutz der Sozialversicherungssysteme vor Überlastung, Schutz vor Ausländerfeindlichkeit

Rechtliche Anspruchsziele, vgl. z.B. § 2 Abs. 3 ArbGG

  • Leistung von Lohn, Urlaubslohn, Weihnachtsgeld, etc.
  • Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Arbeitsverhältnisses, z.B. nach Ausspruch einer Kündigung
  • Schadensersatz wegen unerlaubter Handlungen, z.B. nach einem Mitarbeiterdiebstahl
  • Anfertigung von Arbeitspapieren, z.B. Zeugnis
  • etc.

6
Struktur

Wie kann man das Arbeitsrecht strukturieren und aufteilen?

  • keine einheitliche Struktur
  • Individualarbeitsrecht: Rechtsvorschriften, die sich mit speziellen Problemen aus dem 2-Personen-Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer befassen, z.B. Urlaubsberechnung nach BUrlG
  • Kollektivarbeitsrecht: Betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften, z.B. BetrVG
  • Berufsverbands- und Tarifvertragsrecht: Tarifvertragliche Vorschriften, z.B. TVG
  • Arbeitsschutzrecht: Einzelgesetze mit arbeitsschutzrechtlichen Regelungen, z.B. ArbeitsschutzG
  • Verfahrensrecht: Vorschriften für die Durchsetzung arbeitsrechtlicher Rechtspositionen, z.B. ArbGG

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Rechtsgrundlagen

Welche besonderen Rechtsgrundlagen gibt es für das Arbeitsrecht?

Besonderheit im Arbeitsrecht: Im Vergleich zu anderen Rechtsgebieten zusätzliche Rechtsquellen, z.B. Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag, Arbeits-Richtlinien, Arbeitsanweisungen im Betrieb

  • Arbeitsvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über nur zwischen den Parteien geltende Sachverhalte, wie z.B. Dienstwagenregelung, Zusatzurlaub.
  • Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über betriebliche Inhalte, die im Betriebsverfassungsrecht als mitbestimmungspflichtig erklärt werden
  • Tarifverträge als Rahmen-, Lohn-, und sonstigen Tarifverträgen, die für den jeweiligen Geltungsbereich zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden (z.B. Innungen, Gewerkschaften) abgeschlossen werden.
  • Bundes- und Landesgesetze wie z.B. Bundesurlaubsgesetz und Landesbildungsgesetze
  • Verfassungsrecht (Grundgesetz, GG) in Form von Grundrechten und institutionellen Garantien
  • Europäisches Recht (EU-Recht) in Form von zwischenstaatlichen Verträgen (EU-Vertrag, AEU-Vertrag), Verordnungen und Richtlinien und sonstige Entscheidungen
  • Internationales Recht (IPR/International geltendes Arbeitsrecht) in Form von völkerrechtlichen Abkommen, Resolutionen, Arbeits- und Sozial-Standards etc. z.B. der ILO

Was gilt, wenn sich die Inhalte der Rechtsquellen untereinander widersprechen?

  • Rechtsquellen zueinander – 4 Prinzipien, hilfreich bei sich widersprechenden inhaltliche Regelungen in den einzelnen Rechtsquellen
  • Spezialitätsgrundsatz: Speziellere Rechtsquellen gehen allgemeinen Rechtsquellen vor
  • Ablösegrundsatz: Eine zeitlich jüngere Rechtsquelle löst die ältere Rechtsquelle ab
  • Ranggrundsatz (Gesetzeshierarchie): speziellere Regelung darf nicht gegen zwingende Mindeststandards verstoßen („Rang“)
  • Günstigkeitsgrundsatz: Rechtsquelle darf von Mindeststandards zugunsten des AN abweichen

8
Informationsquellen

Welche Informationsquellen gibt es für das Arbeitsrecht?

  • Fach- und Lehrbücher: Senne, Spiegelhalter
  • Kommentare: Palandt zum BGB
  • Fallsammlungen: Alpmann
  • Gesetzesvorschriften: Beck-Texte, aushangpflichtige Gesetze
  • Rechtsprechung: BAGE
  • Zeitschriften: NJW, BB, DB, etc.
  • Internetfundstellen: rechtliches.de, juraforum, dejure.org, hensche.de, richterschema.de

 

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PS:
Alle Inhalte wurden sorgfältig recherchiert und juristisch geprüft. Eine Haftung kann für die obigen Inhalte nicht übernommen werden. Trotzdem kann es vorkommen, dass die Inhalte aufgrund der im konkreten Fall gegebenen Besonderheiten nicht passen.

Um das auszuschließen bitte ich Sie, vor der Anwendung der hier erläuterten Inhalte

  • diese selbst auf Ihren Einzelfall hin zu überprüfen
  • weitere Inhalte von Prof. Richter und Richterschema.de zu lesen,
  • bei Zweifeln diese mit mir in einem persönlichen Gespräch zu klären oder
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